在職場上，使用微信等社交軟件進行工作已經成為司空見慣的事情。然而，一些公司卻在下班時間或休息日利用微信安排工作，這讓很多上班族感到吃不消。在法院的判決中，對于“微信辦公”是否算作加班問題進行了裁決。

案件的具體情況如下：李小美（化名）于2019年4月1日加入北京某科技公司，擔任產品運營職位。雙方簽訂了勞動合同，合同期限為2022年3月31日，其中規定了李小美執行不定時工時制度。后來，由于加班問題，雙方發生了勞動爭議。

李小美提交了《假期社群官方賬號值班表》、微信聊天記錄和釘釘打卡記錄，稱她經常在下班后或假期使用社交軟件與客戶和員工溝通，公司應該向她支付加班費。公司則認為，李小美在休息日值班時主要負責回答客戶偶爾提出的問題，并不算加班。

在一審法院中，由于李小美與公司在勞動合同中約定執行不定時工作制，法院不支持她主張休息日及延時加班費的請求。關于法定節假日加班爭議，一審法院認為，李小美僅提交了《假期社群官方賬號值班表》，但主張加班的大部分日期并非法定節假日，且不能證明值班時的具體工作內容和工作時長，因此法院不支持她主張法定節假日加班費的請求。最終，一審法院駁回了李小美的全部訴訟請求。

李小美不服裁決，提起上訴。在二審法院中，裁判認為，隨著經濟發展和互聯網技術的進步，勞動者的工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動，不再受限于用人單位提供的工作地點和辦公工位。特別是勞動者在工作時間和場所以外利用微信等社交軟件進行工作并不罕見。對于這類勞動者的隱性加班問題，不能僅因為勞動者未在用人單位的工作場所工作而否定加班。

應該虛化工作場所的概念，綜合考慮勞動者是否提供實質工作內容來認定加班情況。如果勞動者在非工作時間使用社交軟件進行工作，超出了一般簡單溝通的范疇，且付出了實質性的勞動內容，或者使用社交軟件進行工作具有周期性和固定性，明顯占用了勞動者的休息時間，那么就應該認定為加班。

在本案中，雖然公司稱李小美休息日值班僅僅負責在客戶群中回復問題，并非加班，但根據聊天記錄及工作職責可知，李小美利用社交軟件工作已經超出簡單溝通范疇，且《假期社群官方賬號值班表》能夠證明其工作內容具有周期性和固定性，有別于臨時性、偶發性的一般溝通，體現了用人單位管理用工的特點，應當認定構成加班，公司應支付加班費。

同時，二審法院認為，勞動者在加班時也可能從事其他生活活動，以全部時長作為加班時長有失公平，因此應酌定公司支付的加班費數額。最終，二審法院判決公司支付李小美加班費3萬元。